Корпоративная культура
Поведение человека в компании всегда социально.
Разные люди или группы людей могут специализироваться в соответствии с возложенной на них ролью, поставленной целью или задачей либо отличать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в иерархии. В пределах одной и той же организации сотрудники могут ставить перед собой различные цели, но практически все они должны трудиться ради достижения общей стратегической цели компании, определяемой ее миссией и ресурсными возможностями.
С позиции системного подхода, корпоративная культура — социально духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, взаимодействие людей в котором происходит на основе общей философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и норм поведения персонала.
Это взаимодействие обуславливает уникальность организации и позволяет ей продвигаться к успеху. Такой подход к корпоративной культуре позволяет определять, анализировать и понимать организационную культуру как феномен многогранный, динамичный, многоаспектный и многоуровневый.
Одним из аспектов корпоративной культуры является чувство принадлежности сотрудника к коллективу.
Вместе с тем следует отметить и взаимовлияние корпоративной и организационной структур компании:
- кооперация между индивидами и частями организации;
- принятие решений;
- контроль;
- коммуникации;
- лояльность организации;
- восприятие организационной среды;
- оправдание своего поведения.
В этом случае модель корпоративной культуры носит декларирующий характер в установлении связи между эффективностью организационных процессов и корпоративной культурой и не выражает инструментальной сущности управления в целях формирования оптимальных бизнес-процессов.
С точки зрения корпоративной культуры, как не формализуемого явления, которое нельзя описать через универсальные критерии, но возможно сформулировать следующее:
- вера в действия (action) организации;
- связь с потребителем, т.е. открытость организации;
- поощрение автономии и предприимчивости работников;
- рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности;
- знание того, чем управляешь, т.е. профессиональная компетентность работника;
- простая структура организации и немногочисленный штат управления;
- одновременное сочетание гибкости и жесткости в управлении организацией.
Традиционное понимание компонентов корпоративной культуры подразумевает пять элементов: стратегия организации, персонал, структура, стиль управления, системы координации. Проявление корпоративной культуры рассматривается на внешнем и внутреннем уровнях осознания.
- Внешний, а значит видимый уровень состоит из атрибутики и провозглашенных целей, фирменной одежды, символов, рекламных слоганов и девизов.
- Внутренний уровень – иерархическая шкала, ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников внутри компании, а также негласные правила, обозначенные во внутренней документации, с которой новый сотрудник знакомится и изучает в первые дни работы.
Осознание сотрудником себя как части коллектива определяется как адаптация человека на социальном и личностном уровне в профессиональном коллективе.
В итоге, существует три уровня организационной культуры:
- ПОВЕРХНОСТНЫЙ – включает такие внешние организационные характеристики, как продукция и услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п.;
- ВНУТРЕННИЙ – это ценности, верования, разделяемые членами организации;
- ГЛУБИННЫЙ – базовые предположения, которые трудно осознать без специального сосредоточия на этом вопросе.
Внешний уровень позволяет человеку почувствовать, увидеть и услышать, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, – видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития.
Следующий уровень корпоративной культуры – это ценности и нормы, принципы и правила, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации. Это тот самый уровень, изучение которого дает возможность понять, почему в организации существуют именно такие условия работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения.
И наконец, самый глубинный уровень корпоративной культуры – уровень базовых предположений, который можно представить в виде корневой системы дерева. Можно сколько угодно холить и лелеять листочки дерева и его ствол, но если корни не обеспечивают достаточное количество питания, то вряд ли дерево будет разрастаться и зеленеть.
Корпоративная культура носит многоуровневый характер:
- уровень социальной адаптации – система подбора и обучения персонала, способствующая быстрому усвоению культуры организации, а также форм предметной деятельности. В случае успешной адаптации новые работники становятся носителями культуры организации и в последующем передают ее новым поколениям;
- уровень отношений – система власти, система внутренних коммуникаций, система взаимодействий с внешней средой;
- уровень мотивации – система аттестации, система вознаграждений, система социальных трансфертов, система идентификации.