ИСХОДНОЕ СОСТОЯНИЕ ДЕЛ:
Ко мне обратился владелец компании, в которой, по его словам, сотрудники были мало инициативны, не хотели брать на себя ответственность, не могли разговаривать друг с другом без перехода на крик.
РЕШЕНИЕ: было предложено решение проводить групповую аналитическую работу с сотрудниками, включая директоров и владельца.
ОПИСАНИЕ ПРОЦЕССА:
Группы начались и очень быстро показали директивный стиль управления со стороны владельца. По мере того, как группа двигалась и развивалась, сотрудники научились слышать друг друга, говорили без повышения тона и стали проявлять инициативу в решении вопросов, готовность брать на себя ответственность.
Это понимание дало ему возможность принять решение в первую очередь работать над этой своей «неготовностью» в индивидуальном формате, чтобы получить в итоге желаемый результат от деятельности всех сотрудников.
Командир отряда ОМОН никак не мог справиться с пьянством и загулами своих подчиненных.
Пробовал всё в отношении каждого отдельного подчиненного: штрафы, кодирования, поощрения, — эффекта не было. Тогда его супруга, менеджер, подсказала ему часть премий всего отряда удерживать и складывать вместе для кодировки того, кто уйдёт в запой, а если такого не случится — отдавать деньги в следующем месяце.
В итоге, пить бросили все, потому что все стали контролировать себя и поддерживать друг друга в борьбе с пьянством.
ИСХОДНОЕ СОСТОЯНИЕ ДЕЛ:
В одном из фитнес клубов было необходимо уменьшить количество дисциплинарных нарушений со стороны инструкторов и обеспечить выполнение ими плана.
Мы разработали систему мотивации сотрудников в виде выбора лучшего инструктора месяца.
От одного подразделения мог быть выдвинут один инструктор, кто им будет — решали тренеры коллегиально. Причём критериев для того, чтобы инструктор мог претендовать на это звание, было несколько:
